http://rehouser.com/wiki/index.php?action=history&feed=atom&title=%E5%BC%97%E9%9B%B7%E5%BE%B7%E9%87%8C%E5%85%8B%C2%B7%E8%B5%AB%E8%8C%A8%E4%BC%AF%E6%A0%BC 2026-07-10T00:37:03Z 本站上此頁的修訂沿革 MediaWiki 1.26.4 http://rehouser.com/wiki/index.php?title=%E5%BC%97%E9%9B%B7%E5%BE%B7%E9%87%8C%E5%85%8B%C2%B7%E8%B5%AB%E8%8C%A8%E4%BC%AF%E6%A0%BC&diff=646&oldid=prev 2008-09-04T06:03:23Z

<p>新页面: <a href="/wiki/%E6%AA%94%E6%A1%88:Frederick_Herzberg.jpg" title="檔案:Frederick Herzberg.jpg">180px</a>&#039;&#039;&#039;弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923年-）&#039;&#039;&#039; 美國心...</p> <p><b>新頁面</b></p><div>[[Image:Frederick Herzberg.jpg|弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）|right|thumb|180px]]'''弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923年-）'''<br /> <br /> 美國心理學家、管理理論家、行為科學家，[[雙因素理論]]的創始人。<br /> <br /> == 弗雷德里克·赫茨伯格的生平簡介 ==<br /> <br /> 　赫茨伯格曾獲得紐約市立學院的學士學位和[[匹茲堡大學]]的博士學位，以後在美國和其他30多個國家從事管理教育和[[管理咨詢]]工作，是[[猶他大學]]的特級管理教授，曾任美國凱斯大學心理系主任。在激勵因素取得成功以後，經過一段時間的間歇，赫茨伯格回到了與他於1968年在《[[哈佛商業評論]]》雜志上發表過的一篇論文的爭論上，這篇論文的題目是：「再問一次，你如何激勵員工？」重印後共售出100萬份的成績是其成為該刊有史以來最受歡迎的文章。赫茨伯格還在各種學術刊物上發表了[[《再論如何激勵員工》]]等100多篇論文。在美國和其他30多個國家，他多次被聘為高級咨詢人員和管理教育專家。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，並估計這種積極情緒持續多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，並估計這種消極情緒持續多長時間。<br /> <br /> 　赫茨伯格在管理學界的巨大聲望，是因為他提出了著名的「[[激勵與保健因素理論]]」即「雙因素理論」。 雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創性的研究。<br /> &lt;!--影響世界進程的100位管理大師|F--&gt;<br /> <br /> == 關於雙因素理論的研究 ==<br /> <br /> 　20世紀50年代末期，他和同事們對匹茲堡附近一些工商業機構的約200位專業人士作了一次調查。在調查訪問後他發現，使職工感到滿意的都是屬於工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬於工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，後者叫做保健因素。<br /> <br /> 　保健因素的滿足對職工產生的效果類似於衛生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環境中消除有害於健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，並不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做「激勵因素」，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的[[激勵]]。從這個意義出發，赫茨伯格認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的「激勵因素」即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以後，就不能產生更積極的效果。只有「激勵因素」才能使人們有更好的工作成績。<br /> <br /> 　赫茨伯格和他的助手們又對各種專業性和非專業性的工業組織進行了多次調查，他們發現，由於調查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵因素基本上都是屬於工作本身或工作內容的，保健因素基本都是屬於工作環境和工作關系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若幹重疊現象，如賞識屬於激勵因素，基本上起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產生使職工滿意的結果。<br /> <br /> == 雙因素理論的價值 ==<br /> <br /> 　赫茨伯格的雙因素理論與[[馬斯洛]]的[[需求層次理論]]有相似之處。保健因素相當於馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當於受人尊敬的需要、自我實現的需要等較高級的需要。當然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把「個人需要的滿足」同「[[組織目標]]的達到」這兩點聯系起來。<br /> <br /> 　有些西方行為科學家對赫茨伯格的雙因素理論的正確性表示懷疑。有人做了許多試驗，也未能證實這個理論。赫茨怕格及其同事所做的試驗，被有的行為科學家批評為是他們所采用方法本身的產物：人們總是把好的結果歸結於自己的努力而把不好的結果歸罪於客觀條件或他人身上，問卷沒有考慮這種一般的心理狀態。另外，被調查對象的代表性也不夠，事實上，不同職業和不同階層的人，對激勵因素和保健因素的反應是各不相同的。實踐還證明，高度的工作滿足不一定就產生高度的激勵。許多行為科學家認為，不論是有關工作環境的因素或工作內容的因素，都可能產生激勵作用，而不僅是使職工感到滿足，這取決於環境和職工心理方面的許多條件。<br /> <br /> 　但是，雙因素理論促使企業管理人員注意工作內容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。<br /> <br /> == 赫茨伯格的主要著作有： ==<br /> <br /> *《工作的激勵因素》（1959，與[[伯納德·莫斯納]]、[[巴巴拉·斯奈德曼]]合著）<br /> <br /> *《工作與人性》（1966）<br /> <br /> *《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）<br /> <br /> [[Category:管理學家|F]]</div>

Napole